Im Der Standard Steuerblog voraus befasst sich Thomas Neumann, Experte für Sozialversicherungs-, Arbeits- und Lohnsteuerrecht mit dem momentan sehr heißen Thema Homeoffice und Telearbeit.
Seit der gesetzlichen Verankerung, Arbeitsleistungen in den eigenen vier Wänden erbringen zu können (Homeoffice), erfolgte ein genereller Wandel bei der Wahl des Arbeitsplatzes. Durch die gesetzliche Ausweitung des Homeoffices zu Teleworking im Frühjahr 2025 ist das Arbeiten ortsungebunden fast überall möglich und für viele aus dem Berufsalltag nicht mehr wegzudenken.
Die Nutzung von Telearbeit bringt sowohl für Arbeitgebende als auch für die Arbeitnehmenden viele Vorteile mit sich, wie z. B. hohe zeitliche Flexibilität, Verringerung von Bürofläche und Kostenreduktion sowie geringere Arbeitswege und informellere Arbeitskleidung.
Für Arbeitgebende und Arbeitnehmende stellen sich dabei häufig folgende Fragen: Besteht ein Rechtsanspruch auf Homeoffice bzw. Telearbeit? Wer muss die erforderlichen Arbeitsmittel (Laptop, Handy, Internet) zur Verfügung stellen? Kann eine Homeoffice- bzw. Teleworkingvereinbarung auch wieder rückgängig gemacht werden? Ist Teleworking im Ausland möglich und wenn ja, welche steuerlichen bzw. sozialversicherungsrechtlichen Folgen ergeben sich daraus?
Bei Einführung von Telearbeit bleiben die arbeitsrechtlichen Bestimmungen unverändert bestehen. Es gelten weiterhin die vereinbarten Arbeitszeiten, und es ist die Einhaltung des Datenschutzes zu beachten. Telearbeit wirkt sich weder auf den zustehenden Urlaubsanspruch noch auf die Entgeltansprüche negativ aus.
Bei der Gestaltung von Telearbeit ist neben der Wahl der außerbetrieblichen Örtlichkeiten zu überlegen, wie viele Telearbeitstage den Mitarbeitenden zustehen und wie lange die Vereinbarung zur Telearbeit gelten soll. Enthält die Vereinbarung keine generelle Möglichkeit zur grundlosen Aufkündigung der abgeschlossenen Teleworkingvereinbarung, so kann die Telearbeitsvereinbarung nur bei Vorliegen eines wichtigen Grunds aufgelöst werden, wie z. B. wesentlichen Veränderungen im Betrieb, die die Anwesenheit des:der Mitarbeitenden erforderlich machen oder Veränderungen der Wohnsituation des:der Beschäftigten, wie der Wegfall des Arbeitszimmers oder eine mangelnde Internetverbindung.
In diesem Fall ist eine Aufkündigungsfrist von einem Monat zu beachten; auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses wirkt sich die Auflösung der Telearbeitsvereinbarung nicht aus. Infolge der Aufkündigung der Telearbeitsvereinbarung lebt der ursprünglich vereinbarte Dienstort wieder auf, und der:die Mitarbeitende muss die Beschäftigung wieder am vereinbarten Dienstort bzw. Arbeitsplatz des Unternehmens ausüben.
Erhält der:die Arbeitnehmende vom:von der Arbeitgebenden keine oder weniger als das zustehende Telearbeitspauschale bzw. wurde privat ergonomisch geeignetes Mobiliar angeschafft, können diese Differenzkosten im Zuge der Arbeitnehmer:innenveranlagung geltend gemacht werden. Damit diese Werbungskosten zuerkannt werden, ist es aber erforderlich, dass die Anzahl der geleisteten Telearbeitstage vom:von der Arbeitgebenden am Lohnzettel ausgewiesen wurde.
Im Hinblick auf den Unfallversicherungsschutz und die Arbeitssicherheit ist bei der Ausgestaltung der Vereinbarung zu empfehlen, die Wahl des Telearbeitsplatzes konkret in der Vereinbarung festzulegen oder auf bestimmte Räumlichkeiten bzw. Orte zu beschränken.
Aus sozialversicherungsrechtlicher Sicht löst eine Auslandstelearbeit im Ausmaß von mehr als 25 Prozent – gemessen an der Gesamtarbeitszeit – das österreichische Sozialversicherungsrecht ab. Ein:e Arbeitnehmende mit einer Fünf-Tage-Woche darf daher lediglich maximal fünf Telearbeitstage pro Monat im Ausland verbringen, damit er:sie in Österreich weiterhin sozialversichert ist.
Abhängig davon, in welchem Staat die Telearbeit verrichtet wird, kann die ausländische Telearbeitstätigkeit möglicherweise dazu führen, dass diese Telearbeitstage im Ausland einer Besteuerung unterworfen sind. Aus der Sicht der Unternehmen ist zu bedenken, dass unter Umständen infolge der ausländischen Telearbeit ungewollt eine sogenannte ertragsteuerliche Betriebsstätte des österreichischen Betriebs im Ausland begründet wird und weitere (ausländische) Abgabenverpflichtungen entstehen würden. Um dem vorzubeugen, ist ebenfalls eine entsprechende Klausel in der Telearbeitsvereinbarung anzuraten.
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Seit der gesetzlichen Verankerung, Arbeitsleistungen in den eigenen vier Wänden erbringen zu können (Homeoffice), erfolgte ein genereller Wandel bei der Wahl des Arbeitsplatzes. Durch die gesetzliche Ausweitung des Homeoffices zu Teleworking im Frühjahr 2025 ist das Arbeiten ortsungebunden fast überall möglich und für viele aus dem Berufsalltag nicht mehr wegzudenken.
Die Nutzung von Telearbeit bringt sowohl für Arbeitgebende als auch für die Arbeitnehmenden viele Vorteile mit sich, wie z. B. hohe zeitliche Flexibilität, Verringerung von Bürofläche und Kostenreduktion sowie geringere Arbeitswege und informellere Arbeitskleidung.
Für Arbeitgebende und Arbeitnehmende stellen sich dabei häufig folgende Fragen: Besteht ein Rechtsanspruch auf Homeoffice bzw. Telearbeit? Wer muss die erforderlichen Arbeitsmittel (Laptop, Handy, Internet) zur Verfügung stellen? Kann eine Homeoffice- bzw. Teleworkingvereinbarung auch wieder rückgängig gemacht werden? Ist Teleworking im Ausland möglich und wenn ja, welche steuerlichen bzw. sozialversicherungsrechtlichen Folgen ergeben sich daraus?
Voraussetzungen für die Begründung von Telearbeit
Um Teleworking ausüben zu dürfen, bedarf es einer freiwilligen schriftlichen Vereinbarung zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden. Ein einseitiges Fordern oder gar Durchsetzen des:der Arbeitnehmenden, die regelmäßige Arbeitsleistung – losgelöst von der lokalen Arbeitsstätte – in den eigenen vier Wänden bzw. im Kaffeehaus oder an einem sonstigen beliebigen Ort zu erbringen, ist nicht zulässig.Bei Einführung von Telearbeit bleiben die arbeitsrechtlichen Bestimmungen unverändert bestehen. Es gelten weiterhin die vereinbarten Arbeitszeiten, und es ist die Einhaltung des Datenschutzes zu beachten. Telearbeit wirkt sich weder auf den zustehenden Urlaubsanspruch noch auf die Entgeltansprüche negativ aus.
Bei der Gestaltung von Telearbeit ist neben der Wahl der außerbetrieblichen Örtlichkeiten zu überlegen, wie viele Telearbeitstage den Mitarbeitenden zustehen und wie lange die Vereinbarung zur Telearbeit gelten soll. Enthält die Vereinbarung keine generelle Möglichkeit zur grundlosen Aufkündigung der abgeschlossenen Teleworkingvereinbarung, so kann die Telearbeitsvereinbarung nur bei Vorliegen eines wichtigen Grunds aufgelöst werden, wie z. B. wesentlichen Veränderungen im Betrieb, die die Anwesenheit des:der Mitarbeitenden erforderlich machen oder Veränderungen der Wohnsituation des:der Beschäftigten, wie der Wegfall des Arbeitszimmers oder eine mangelnde Internetverbindung.
In diesem Fall ist eine Aufkündigungsfrist von einem Monat zu beachten; auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses wirkt sich die Auflösung der Telearbeitsvereinbarung nicht aus. Infolge der Aufkündigung der Telearbeitsvereinbarung lebt der ursprünglich vereinbarte Dienstort wieder auf, und der:die Mitarbeitende muss die Beschäftigung wieder am vereinbarten Dienstort bzw. Arbeitsplatz des Unternehmens ausüben.
Bereitstellung von Arbeitsmitteln vs. Kostentragung
Wird die Beschäftigung im Teleworkingmodus erbracht, ist grundsätzlich der:die Arbeitgebende verpflichtet, die erforderlichen digitalen Arbeitsmittel (Laptop, Handy, Internetverbindung etc.) bereitzustellen. Es ist aber auch möglich, dass der:die Arbeitnehmende sich selbst um die Arbeitsmittel kümmert und der:die Arbeitgebende hierfür einen angemessenen Kostenersatz leistet. In der Praxis orientiert sich der gewährte Kostenersatz an das lohnsteuer- und sozialversicherungsfreien Telearbeitspauschale in der Höhe von drei Euro pro Tag bzw. 25 Euro pro Monat.Erhält der:die Arbeitnehmende vom:von der Arbeitgebenden keine oder weniger als das zustehende Telearbeitspauschale bzw. wurde privat ergonomisch geeignetes Mobiliar angeschafft, können diese Differenzkosten im Zuge der Arbeitnehmer:innenveranlagung geltend gemacht werden. Damit diese Werbungskosten zuerkannt werden, ist es aber erforderlich, dass die Anzahl der geleisteten Telearbeitstage vom:von der Arbeitgebenden am Lohnzettel ausgewiesen wurde.
Besonderheiten beim Unfallversicherungsschutz
Was den Unfallversicherungsschutz für Arbeitsunfälle am Telearbeitsplatz anbelangt, ist während der Tätigkeit am Telearbeitsplatz ein vollständiger Unfallversicherungsschutz gegeben. Bei Wegunfällen zum oder vom Telearbeitsplatz sowie bei Wegstrecken zum Arzt und zur Schule bzw. zum Kindergarten oder zum nächstgelegenen Supermarkt und wieder retour zum Telearbeitsplatz bestehen allerdings Einschränkungen. Das Gesetz unterscheidet zwei Fälle:- Stellt der Telearbeitsplatz die Wohnung des:der Arbeitnehmenden bzw. die Räumlichkeiten eines nahen Angehörigen dar oder wird vom:von der Arbeitnehmenden eine Büroräumlichkeit angemietet (Co-Working-Space) und ist die Distanz zum Telearbeitsplatz mit dem bisherigen Arbeitsweg (Wohnung-Arbeitsstätte) vergleichbar, so besteht für Unfälle, die sich auf dem Hin- und Rückweg zum Telearbeitsplatz ereignen, Unfallversicherungsschutz.
- Wird die Telearbeit in einem Kaffeehaus, an einem sonstigen vom:von der Arbeitnehmenden ausgewählten Ort (im Park oder am See) oder in einer Wohnung, die nicht der üblichen Distanz des Arbeitswegs entspricht, ausgeübt, so besteht für Unfälle, die sich auf Anfahrts- und Rückwegen zum Telearbeitsplatz ereignen, kein Unfallversicherungsschutz. Der:Die verunfallte Arbeitnehmende hat in diesen Fällen keinen Anspruch auf Versehrtengeld bei der AUVA oder berufliche Rehabilitationsmaßnahmen wie z. B. eine berufliche Umschulung. Ebenso erhält der:die Arbeitgebende von der AUVA keinen finanziellen Zuschuss zur Entgeltfortzahlungspflicht gegenüber dem:der Arbeitnehmenden.
Im Hinblick auf den Unfallversicherungsschutz und die Arbeitssicherheit ist bei der Ausgestaltung der Vereinbarung zu empfehlen, die Wahl des Telearbeitsplatzes konkret in der Vereinbarung festzulegen oder auf bestimmte Räumlichkeiten bzw. Orte zu beschränken.
Grenzüberschreitende Telearbeit
Grenzüberschreitendes Teleworking ist zulässig, sodass die Telearbeit auch im Ausland verrichtet werden kann, sofern die abgeschlossene Vereinbarung nichts anderes vorsieht. In diesem Zusammenhang stellt sich die berechtigte Frage, welches nationale Recht bei grenzüberschreitender Telearbeit gilt. Die meisten nationalen Regelungen, wie auch das österreichische Arbeits-, Steuer- und Sozialversicherungsrecht, machen die Anwendung des Gesetzes vom konkreten Arbeitsort des Arbeitnehmenden abhängig.Aus sozialversicherungsrechtlicher Sicht löst eine Auslandstelearbeit im Ausmaß von mehr als 25 Prozent – gemessen an der Gesamtarbeitszeit – das österreichische Sozialversicherungsrecht ab. Ein:e Arbeitnehmende mit einer Fünf-Tage-Woche darf daher lediglich maximal fünf Telearbeitstage pro Monat im Ausland verbringen, damit er:sie in Österreich weiterhin sozialversichert ist.
Abhängig davon, in welchem Staat die Telearbeit verrichtet wird, kann die ausländische Telearbeitstätigkeit möglicherweise dazu führen, dass diese Telearbeitstage im Ausland einer Besteuerung unterworfen sind. Aus der Sicht der Unternehmen ist zu bedenken, dass unter Umständen infolge der ausländischen Telearbeit ungewollt eine sogenannte ertragsteuerliche Betriebsstätte des österreichischen Betriebs im Ausland begründet wird und weitere (ausländische) Abgabenverpflichtungen entstehen würden. Um dem vorzubeugen, ist ebenfalls eine entsprechende Klausel in der Telearbeitsvereinbarung anzuraten.
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